Das Spannungsfeld zwischen persönlicher Glaubensausübung und betrieblichen Vorgaben beschäftigt immer wieder die Gerichte. In einem aktuellen Urteil befasste sich das Verwaltungsgericht Zürich mit der Frage, ob ein Spital das Tragen eines religiösen Armbands aus Hygienegründen untersagen darf – und bestätigte die rechtmäßige Kündigung eines Mitarbeiters, der sich der Weisung widersetzte.
Die Ausübung der eigenen Religion im Berufsleben ist ein sensibles Thema, das sowohl rechtliche als auch gesellschaftliche Fragen aufwirft. Während die Glaubens- und Gewissensfreiheit als fundamentales Menschenrecht geschützt ist, stösst sie im Arbeitsalltag an Grenzen, wenn kollidierende Interessen wie die öffentliche Sicherheit, Gesundheit oder wie hier Hygiene ins Spiel kommen. Ein Entscheid des Verwaltungsgerichts Zürich verdeutlicht diese rechtliche Güterabwägung im medizinischen Sektor.
Der Sachverhalt: Kautuka-Faden oder Hygienevorschriften?
Der Fall betrifft einen Mitarbeiter, der seit dem Jahr 2017 beim Universitätsspital Zürich (USZ) im Bereich der Hotellerie beschäftigt war. In dieser Funktion hatte er direkten Kontakt zu Patientinnen und Patienten, nahm Essensbestellungen auf und servierte Speisen sowie Getränke.
Ab dem Jahr 2024 trug der Angestellte am rechten Handgelenk ein rotes Kautuka-Band – ein ritueller Faden. Dieser besitzt im Hinduismus eine tiefe religiöse und spirituelle Bedeutung. Da das Tragen von Armbändern und Schmuck an den Händen und Handgelenken jedoch den strengen hygiene- und infektionspräventiven Richtlinien des Spitals widersprach, wies der Arbeitgeber den Mann an, das Band während der Arbeitszeit abzulegen.
Nachdem sich der Mitarbeiter wiederholt geweigert hatte, der Aufforderung nachzukommen, sprach das Spital eine schriftliche Abmahnung aus. Um einen Kompromiss zu finden, bot die Spitalleitung zudem alternative Tragemöglichkeiten oder eine Abdeckung des Bandes an. Da auch diese Optionen abgelehnt wurden, folgte schliesslich die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Das Urteil des Verwaltungsgerichts Zürich
Der entlassene Mitarbeiter gelangte mit einer Beschwerde an das Verwaltungsgericht des Kantons Zürich. Dieses wies die Beschwerde jedoch ab und stützte die Haltung des Arbeitgebers (Verwaltungsgericht Zürich, Urteil vom 11. Dezember 2025, Az. VB.2024.00784). Der Entscheid ist rechtskräftig.
Die Richter begründeten ihr Urteil im Wesentlichen mit folgenden Punkten:
Das Grundrecht der Religionsfreiheit schützt zwar grundsätzlich das Recht, religiöse Symbole und Kleidungsstücke zu tragen. Dieses Recht gilt jedoch nicht schrankenlos. Es darf eingeschränkt werden, wenn ein überwiegendes öffentliches Interesse vorliegt und die Einschränkung verhältnismässig ist.
Im Spitalbereich wiegt das öffentliche Interesse an einer lückenlosen Spitalhygiene und dem Schutz vulnerabler Patienten vor Keimübertragungen extrem schwer. Das Verbot von Handgelenkschmuck im Patientenkontakt dient direkt der Infektionsprävention.
Ausschlaggebend war für das Gericht auch das Verhalten des Arbeitgebers. Das Spital hatte kein pauschales Verbot religiöser Symbole verhängt, sondern aktiv nach pragmatischen Alternativen gesucht (z. B. anderweitiges Tragen oder Abdecken). Da der Mitarbeiter diese Kompromisse ablehnte, sei die Kündigung aufgrund der beharrlichen Weigerung, arbeitsplatzbezogene Hygieneanweisungen zu befolgen, sachlich gerechtfertigt gewesen.
Die juristische Einordnung: Eine klassische Güterabwägung
Aus menschenrechtlicher uSicht zeigt das Urteil auf, wie Gerichte Konflikte zwischen der Religionsfreiheit (Art. 15 der Schweizerischen Bundesverfassung) und den Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis lösen.
In der Schweiz gilt im öffentlichen wie im privaten Arbeitsrecht, dass Arbeitgeber im Rahmen ihres Weisungsrechts Vorschriften zur Kleidung, zum Erscheinungsbild und zur Sicherheit erlassen dürfen. Greifen diese Vorschriften in die religiöse Identität von Angestellten ein, verlangen die Gerichte eine strenge Verhältnismässigkeitsprüfung. Gibt es einen sachlichen Grund? Wurde das mildeste Mittel gewählt? Das Gericht bejahte beides, und angesichts der Bemühungen des Arbeitgebers, eine Lösung zu finden, scheint diese Entscheidung ausgesprochen gut. Leider hat sich der Arbeitnehmer einer Lösung verweigert. Ging es daher wirklich um die Religionsfreiheit oder das Prinzip?
Fazit für die Praxis
Der Entscheid des Verwaltungsgerichts Zürich unterstreicht, dass die Religionsfreiheit im öffentlichen Raum und insbesondere am Arbeitsplatz im Kontext anderer schützenswerter Rechtsgüter betrachtet werden muss. Wo die physische Unversehrtheit und die Gesundheit Dritter direkt berührt sind – wie es im klinischen Betrieb der Fall ist –, haben Sicherheits- und Hygienestandards in der Regel Vorrang vor individuellen religiösen Bekundungen.
Gleichzeitig verdeutlicht das Urteil, dass Arbeitgeber gut beraten sind, bei religiösen Konflikten nicht voreilig zu kündigen, sondern zunächst das Gespräch zu suchen und verhältnismässige Alternativen anzubieten. Erst wenn solche Angebote scheitern, ist eine Kündigung juristisch fundiert abgestützt.
